Een arbeidsconflict kan allerlei vormen aannemen, maar de structuur van het mediationproces blijft in grote lijnen hetzelfde. Bij arbeidsmediation gaan de betrokkenen onder leiding van een mediator met elkaar in gesprek om hun conflict op te lossen. De mediator begeleidt het proces, stelt de juiste vragen en zorgt ervoor dat iedere deelnemer zijn of haar kant van het verhaal kan vertellen en de eigen standpunten duidelijk kan maken. De mediator biedt ruimte aan de emoties die het conflict bij hen oproept, maar gaat ook op zoek naar de dieper liggende normen en waarden en belangen van de betrokkenen die daaraan ten grondslag liggen en waarvan de emoties uitingen zijn. Meer begrip voor hoe de ander ‘in elkaar zit’ kan al een deel van de oplossing zijn.
De mediator stimuleert de deelnemers om zelf met oplossingen voor het conflict te komen. Autonomie en zelfbeschikking zijn zeer belangrijk. Wel denkt de mediator hardop mee in mogelijke oplossings-scenario’s. Wellicht kan het werk anders verdeeld worden? Kan een betrokkene zijn of haar houding aanpassen of kan de communicatie verbeterd worden? Is er onduidelijkheid over taakverdeling en verantwoordelijkheid? De deelnemers beslissen zelf welke oplossingen hun probleem verhelpt. De mediator zal ervoor zorgen dat gemaakte afspraken helder en smart vastgelegd worden.
Kleine ruzies en conflicten op de werkvloer komen dagelijks voor en meestal leiden ze niet tot grote problemen. Sterker nog, ze kunnen juist bijdragen aan een beter werkresultaat. Een goed onderling gesprek is vaak voldoende om dergelijke dagelijkse issues op te lossen. Lukt dat echter niet en neemt een onenigheid, onderlinge irritatie of miscommunicatie serieuze vormen aan, dan spreken we van een arbeidsconflict en is arbeidsmediation een geschikte methode. De mediators van Uw ArbeidsMediator staan klaar om arbeidsconflicten binnen uw bedrijf aan te pakken. Er is altijd een mediator bij u in de buurt.
De arbeidsmediator is geen rechter, arbiter of scheidsrechter. Hij of zij bepaalt niet wie er gelijk heeft of wie er goed of fout zit. Er wordt hierin veel van de deelnemers aan de mediation gevraagd, om te komen tot het allerbeste en meest duurzame resultaat. Het is daarom belangrijk dat de deelnemers persoonlijk gemotiveerd zijn voor mediation en ervoor open staan; dat er de bereidheid is om naar elkaars verhalen, argumenten en standpunten te luisteren en zelf ook openhartig te zijn in wat belangrijk of wenselijk is. De insteek van arbeidsmediation is dat de deelnemers samen op zoek gaan naar een zelf gevonden manier om hun conflict op te lossen. De mediator gaat uit van het ‘eigenaarschap van de deelnemers’ als het gaat om het probleem. Omdat dit persoonlijke inzet vergt en dit natuurlijk niet kan worden afgedwongen, vindt mediation plaats op basis van vrijwilligheid; niemand kan gedwongen worden tot compromissen of oplossingen waar hij of zij niet achter staat. Een ander belangrijk element van mediation is de vertrouwelijkheid. De bijeenkomsten zijn besloten en de deelnemers zetten hun handtekening onder een geheimhoudingsverklaring. Dit borgt de veiligheid van een open en soms emotioneel of anderszins kwetsbaar brainstorm proces. Je mag het achterste van je tong laten zien, tijdens de mediation zonder gezichtsverlies van mening veranderen. Niets mag ooit later tegen je worden gebruikt op de werkvloer. Dit geeft de deelnemers voldoende veiligheid en vertrouwelijkheid om met lef de issues die er zijn aan te gaan.
Werkgever en werknemer en collega’s onderling zijn vaak nauw bij elkaar betrokken en hebben elkaar nodig. Ze werken vele uren per week samen en dat kan leiden tot prachtige vormen van samenwerking, en tegelijk tot allerlei spanningen en conflicten. Een collega wordt voorgetrokken, een werknemer voelt zich niet gewaardeerd, de werkgever of de werknemer houdt zich niet aan afspraken, de onderlinge communicatie verloopt stroef of er is zelfs ronduit sprake van pestgedrag op de werkvloer. Iets wat klein begint, kan in de loop van de tijd uitgroeien tot een groot probleem, waardoor de verhoudingen binnen de organisatie flink op scherp worden gezet. Regelmatig leidt een te lang ‘onbehandeld conflict’ tot pittig ziekteverzuim, waardoor het probleem voor zowel de individuele betrokkene als de hele organisatie, nog groter en vaak moeilijk peilbaar maakt.
In veel gevallen leidt mediation tot oplossing van het conflict. Soms kan één gesprek al genoeg zijn om de lucht te klaren, soms is er een langer traject nodig. Wat de aard van het conflict ook is, de betrokkenen kunnen er op deze manier zelf op eigen wijze een punt achter zetten en zich weer volledig richten op hun werk en het positieve in de organisatie. Dat is echter niet alles. De arbeidsmediator zal zich tijdens de mediation ook richten op de toekomst en de deelnemers stimuleren om na te denken over manieren om conflicten te voorkomen. Leren van het verleden en constructief werken aan de toekomst zijn dan ook belangrijke aspecten van de mediation. De preventieve werking van mediation is een van de meest impactrijke aspecten.
Ook kan het gebeuren dat de verhoudingen dusdanig verstoord zijn, dat herstel van de werkrelatie niet meer mogelijk is. Collega’s zijn niet meer in staat om met elkaar samen te werken of het vertrouwen tussen werkgever en werknemer is te erg beschadigd om nog in vertrouwen en constructieve sfeer met elkaar verder te gaan. Een waardig en integer afscheid is soms het hoogst haalbare in mediation. In dat geval zal de mediator proberen om emoties als woede en teleurstelling begeleiden naar respectvol aanvaarden en toekomstgericht positief afscheid nemen. Tussen werkgever en werknemer zal de mediator aansturen op een regeling die voor beide partijen passend is, zowel financieel als juridisch; de mediator is gekwalificeerd om een op te stellen VSO op arbeidsrechtelijke eisen te beoordelen en stimuleert ook juridisch individueel advies (second opinion) zodat de gemaakte afspraken niet alleen menselijkerwijs, maar ook juridisch hout snijden.
Vaak gaat het bij arbeidsmediation om een conflict tussen een werknemer en zijn of haar werkgever. Onenigheid tussen een werknemer en een leidinggevende zoals een teamleider of afdelingschef lijkt daar vaak op, omdat er sprake is van gezagsverhoudingen. In die gevallen kan een mediator een belangrijke rol spelen.
Arbeidsmediation is echter ook mogelijk tussen werknemers onderling, verschillende teams of zelfs hele afdelingen. Ook dan gaat de mediator op zoek naar de oorzaken van het conflict en stimuleert hij of zij de betrokkenen om zelf op zoek te gaan naar oplossingen. De insteek is om de werkrelatie te herstellen en van de situatie te leren, zodat soortgelijke problemen in de toekomst voorkomen kunnen worden.
Hoewel het er bij arbeidsmediation om draait dat de betrokkenen zelf oplossingen bedenken voor hun conflict, heeft de mediator een belangrijke en omvangrijke procedurele en inhoudelijke taak. Ten eerste is de mediator procesbegeleider. Hij of zij brengt de communicatie tussen de deelnemers (weer) op gang, begeleidt de gesprekken, stelt de juiste vragen en zal de gemaakte afspraken vastleggen. De arbeidsmediator probeert de angel uit het conflict te halen en stelt zich de-escalerend op. Hij of zij houdt ook de goede voortgang erin; wat betekent dat het niet te snel, maar ook niet te vertragend moet verlopen. ‘Het goede tempo’ is belangrijk, om verergering van het conflict te voorkomen.
Tegelijk is de mediator juridisch, arbeidsrechtelijk goed onderlegd. De mediators van Uw ArbeidsMediator zijn op de hoogte van alle relevante regelgeving rondom arbeidsconflicten, zoals de Wet Verbetering Poortwachter. Is de uitkomst bijvoorbeeld dat de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt, dan deelt de mediator zijn of haar kennis over bijvoorbeeld opzegging en ontbinding van het contract, ontslagvergoeding, opzegtermijnen, WW, kantonrechtprocedures en concurrentiebedingen. Tegelijk is er gevoelig oog voor de menselijke aspecten die van grote waarde zijn voor een afscheid zonder ‘hard feelings’. Denk dan aan goed afscheid nemen van collega’s, een mooie afsluiting van een belangrijke werkperiode bedenken, het schrijven van aanbevelingen en dergelijke.
Een arbeidsconflict kan er de oorzaak van zijn dat mensen zich ziek melden en lange tijd niet op hun werk verschijnen. Andersom kan verzuim ook juist de oorzaak zijn van het arbeidsconflict. In Nederland is de Wet Verbetering Poortwachter van kracht, die bedoeld is om langdurig ziekteverzuim te voorkomen. In die wet is onder meer geregeld dat werknemers en werkgevers er samen verantwoordelijk voor zijn dat de werknemer kan re-integreren. Een bedrijfsarts zal de betrokkenen dan ook dringend adviseren om gebruik te maken van een mediator. Zij kunnen daarvoor een beroep doen op de mediators van Uw ArbeidsMediator.
Arbeidsmediation biedt diverse voordelen ten opzichte van een procedure waarin beide partijen – in dat geval vaak de werkgever en de werknemer – gebruik maken van een advocaat.
Vaak komt een arbeidsmediator in actie wanneer een arbeidsconflict geruime tijd geleden ontstaan is en de situatie al geëscaleerd is. De mediator zal zijn best doen om te helpen het conflict op te lossen. Echter, het zou nog beter zijn wanneer het conflict helemaal niet zo hoog is opgelopen of überhaupt niet bestaan had. Preventieve arbeidsmediation kan dan ook bijdragen aan het voorkomen van problemen binnen organisaties.
De arbeidsmediator kan in verschillende situaties preventief ingezet worden. Zo kunnen er spanningen tussen werknemers onderling of tussen leidinggevende(n) en werknemer(s) bestaan, die nog niet tot uitbarsting zijn gekomen. Er is wellicht nog geen sprake van een écht conflict, maar de betrokkenen voelen dat de bom op enig moment kan barsten. In die gevallen is het goed om op tijd in te grijpen en een mediator in te schakelen. Hij of zij zal met de betrokkenen aan de slag gaan om ‘de bom’ op tijd onschadelijk te maken. De betrokkenen kunnen hun standpunten delen, hun hart luchten en eventueel samen nieuwe afspraken maken voor de toekomst.
Ook bij nieuwe samenwerkingsvormen kan het verstandig zijn om preventieve arbeidsmediation toe te passen. Bijvoorbeeld bij een fusie tussen bedrijven of de oprichting van een maatschap waarin verschillende partners gaan samenwerken, is het goed om duidelijke afspraken over de toekomstige samenwerking te maken. Een mediator kan helpen door dat proces te begeleiden en de afspraken duidelijk vast te leggen.
En zelf als de lucht nog volledig helder is en er geen wolkje aan de lucht te zien is, is het van grote waarde als mensen binnen de organisatie preventieve trainingen rond conflictvaardigheid en escalatiegedrag met elkaar volgen. Het versterkt de teamsfeer krachtig, biedt praktische handvatten en tools om zelf conflictopbouw te herkennen, erkennen en te adresseren. En ook verkrijgt het thema ‘conflict’ veel minder de lading van taboe en wordt op een bepaalde manier een aanvaardbaar verschijnsel binnen de interactie tussen mensen waar je als mens en als organisatie enorm veel positieve en vernieuwende energie uit kunt halen.
Een arbeidsconflict kan veel impact hebben en grote gevolgen hebben voor zowel individuele werknemers als complete organisaties. Wilt u een arbeidsconflict binnen uw organisatie oplossen of voorkomen, dan staan de mediators van Uw ArbeidsMediator voor u klaar. Neem contact op voor meer informatie.
| +31 85 019 0320 | |
Arbeidsmediations MfN Arbeidsmediator Zakelijke mediations
|
| +31 85 019 0315 | |
Arbeidsmediations MfN Arbeidsmediator Zakelijke mediations
|
| +31 85 019 0314 | |
Arbeidsmediations Zakelijke mediations
|
| +31 85 019 0310 | |
Arbeidsjurist MfN Arbeidsmediator Zakelijke mediations
|
| +31 85 019 0311 | |
Arbeidsjurist MfN Arbeidsmediator
|
