Nee, dat mag zeker niet. Er zijn duidelijke regels gesteld en voorwaarden om personeel te mogen ontslaan. Als hier een economische reden aan ten grondslag ligt dan zal dit aangetoond moeten worden. De UWV, of de onafhankelijke ontslagcommissie wanneer dit zo vastgelegd is in de CAO, zal toestemming moeten verlenen aan de werkgever om de werknemer te ontslaan. Voordat de ontslagaanvraag ingediend wordt kunnen er wel onderhandelingen plaatsvinden.
Het is niet altijd nodig om een ontslagprocedure via het UWV in te dienen. Het is ook mogelijk dat beide partijen om tafel gaan zitten om samen tot een overeenkomst te komen. Omdat verhoudingen regelmatig verstoord zijn, of omdat er een onevenredige machtspositie lijkt te bestaan, kiezen veel mensen ervoor om een onafhankelijke mediator in te schakelen die deel kan nemen aan de onderhandelingen.
Tijdens de onderhandelingen zal de werkgever aangeven waarom gekozen is voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en waarom juist uw contract verbroken zal worden. Het is natuurlijk mogelijk dat er geen ontslagvergunning wordt verleend, dan behoudt u gewoon de baan. Dit kan er wel toe leiden dat de onderlinge verstandhouding beschadigd is en het kan stilte voor de storm zijn.
Als de arbeidsrelatie in principe goed is dan zal de werkgever niet zomaar iemand ontslaan. De werknemer kan in dit geval bespreken op welke wijze de twee partijen afscheid kunnen nemen van elkaar, op een wijze dat de betrokken partijen de minste hinder ondervinden. Naast bijvoorbeeld een ontslagvergoeding kan dit ook een positief getuigschrift zijn zodat u snel weer elders aan het werk kunt gaan.
Aan ontslag om bedrijfseconomische redenen zijn verschillende voorwaarden gesteld. De werkgever zal een gegronde reden moeten hebben om een ontslagprocedure op te starten. Reden voor Bedrijfseconomisch ontslag kunnen zijn:
Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen zal standaard het UWV de ontslagaanvraag behandelen tenzij er een onafhankelijke ontslagcommissie is ingesteld volgens de CAO regeling.
Er werken honderd personeelsleden bij een bedrijf, tien krijgen ontslag op economische gronden. U behoort tot deze groep, maar is dit wel terecht? Een onderneming moet zich houden aan het afspiegelingsbeginsel. Hier staat in beschreven welke werknemers ontslagen mogen worden en in welke volgorde. Als eerste zullen zelfstandige aannemers het veld moeten ruimen evenals uitzendkrachten. Dan wordt de rest van het personeel ingedeeld in personen met een vergelijkbare positie die weer onderverdeeld worden in één van vijf leeftijdscategorieën.
Binnen deze groep wordt bekeken wie het laatste is aangenomen, dit zijn de werknemers die het eerst worden ontslaan. De werkgever heeft dus geen vrije keuze in het bepalen van de persoon of de volgorde. Uw ArbeidsMediator kan u informatie geven over de regelgeving bij ontslag.
Wanneer er sprake is van een arbeidsconflict dan is het mogelijk om een jurist in te schakelen. Zeker wanneer u een rechtsbijstandsverzekering heeft, of vanuit de CAO recht hebt op juridische ondersteuning, lijkt het verstandig om een juridisch expert aan uw zijde te hebben. Dat is ook zo, maar een jurist inschakelen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen zet direct de conversatie op scherp. In plaats van twee partijen die samen naar de situatie kijken zullen de partijen direct tegenover elkaar komen te staan.
Dan is er geen sprake meer van een ‘gunfactor’ maar wordt het een strijd waarbij er minimaal één verliezer is. In praktijk zijn er vaak zelfs twee verliezers omdat dergelijke trajecten lang kunnen duren met een uitkomst die onzeker is. Uiteraard zullen er situaties zijn waarin een jurist inschakelen bij ontslag op economische gronden onvermijdbaar is, in veel gevallen zijn er gelukkig andere oplossingen mogelijk.
Een mediator is geen jurist, Uw ArbeidsMediator beschikt wel over uitgebreide juridische kennis die in een mediation traject zeker voordeel kan opleveren. Bij mediation is het uitgangspunt dat zowel organisaties als personen ook in tijden van een arbeidsconflict nog steeds in staat zijn met elkaar te communiceren. De mediator is een neutrale partij die in gesprek treedt met de partijen die een conflict hebben met als doel tot een wederzijds aanvaardbare overeenkomst te komen.
Het initiatief om een mediator in te schakelen bij bedrijfseconomisch ontslag kan van zowel de werkgever als de werknemer komen. Iedereen behoudt zich het recht voor om hier het voortouw in te nemen. Dit neemt overigens niet weg dat de aanvrager een voorkeurspositie heeft, Uw ArbeidsMediator fungeert namelijk altijd als een neutrale gesprekspartner. Een werkgever kan verzoeken om een ‘pijnloos’ ontslag vanuit strategische overwegingen, als de werknemer voelt dat de mediator partij kiest zal dit niet tot een overeenkomst leiden.
Niet alleen kan een juridisch geschil veel tijd kosten, er is ook veel geld mee gemoeid. Minimaal twee advocaten, griffierecht om een zaak voor te laten komen bij de rechtbank, de bedragen kunnen flink oplopen. Een mediation traject valt doorgaans een stuk voordeliger uit dan een rechtszaak. Er kan sprake zijn van een kostenverdeling tussen werkgever en werknemer, in praktijk zal de werkgever vaak de volledige kosten op zich nemen.
De reden hiervoor kan zijn omdat de werknemer niet altijd de financiële middelen heeft om een mediator in te schakelen, maar ook zeker omdat de kosten vaak lager uitvallen en het minder tijd kost dan alternatieve oplossingen. In het geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen zal de werkgever doorgaans zelf met financiële problemen te kampen hebben. Uw ArbeidsMediator houdt altijd rekening met de specifieke situatie en zal op basis daarvan een berekening van de kosten maken.
De werkgever heeft het voornemen om een ontslagaanvraag in te dienen. Dit betekent niet dat de dialoog hiermee afgerond is. Als de werkgever bereid is om te overleggen met de werknemer dan kan er een voorlopige ontslagaanvraag ingediend worden met een verzoek om uitstel. Het formulier moet in dit geval eerst volledig ingevuld worden, daarbij wordt aangegeven dat de werkgever eerst nog met de werknemer wil onderhandelen. Wanneer de werkgever pas op een later tijdstip het besluit neemt om te onderhandelen kan er per brief verzocht worden om 14 dagen uitstel. Dit biedt ruimte voor overleg en onderhandelingen.
Er wordt soms gedacht dat de werkgever alle beslissingen maakt binnen de arbeidsovereenkomst. Dit is niet het geval, de werknemer heeft ook zeker inspraak, rechten en plichten. Zeker bij ontslag op economische gronden is het mogelijk dat de werknemer de mogelijkheden voor onderhandeling en uitstel van ontslag aangeeft bij de werknemer, die op dat moment wellicht een spoor is ingeslagen zonder duidelijk zicht op alle mogelijkheden.
Ook wanneer blijkt dat ontslag onvermijdelijk is hoeft dit niet direct te betekenen dat de personeelsadministratie het traject verder afhandelt, terwijl de voormalige werknemer moet wachten tot alles is afgerond. Proactief handelen vanuit werknemer kan absoluut voordeel opleveren.
Normaal gesproken heeft de voormalige werknemer recht op een WW-uitkering. Daarnaast is er ook nog de transitievergoeding waar u voor in aanmerking komt bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Dit is het geval wanneer de werkgever het initiatief neemt voor ontslag, wat hier van toepassing is. Voor 2020 moest de werknemer hiervoor minimaal 2 jaar in dienst zijn bij de werkgever, dit is niet langer het geval. Wanneer uw werkgever failliet gaat, uitstel van betaling heeft gekregen of momenteel in een schuldsaneringstraject zit, dan heeft de voormalige werknemer geen recht op transitievergoeding. Dit bevestigt dat het belang van uw baas ook uw eigen belang is.
Gelukkig staat u er niet alleen voor. Neem vrijblijvend contact op met Uw ArbeidsMediator wanneer u geconfronteerd wordt met ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Zo kunt u deze fase in uw leven op een goede manier afronden en een sterke start maken in de rest van uw carrière.
