Ontslagregeling

Op 1 januari 2020 werd de wet Arbeidsmarkt in Balans of afgekort WAB ingevoerd. In deze nieuwe ontslagregeling zijn een aantal zaken veranderd ten opzichte van de wet Werk en Zekerheid die vijf jaar eerder werd geïntroduceerd. Welke impact heeft de nieuwe ontslagregeling in 2021, ruim een jaar na invoering? Uw ArbeidsMediator zet de verschillen op een rijtje en bekijkt de impact op arbeidsrelaties.

Wat is de nieuwe ontslagregeling?

Er zijn twee wijzigingen die met name van belang zijn om te weten over de nieuwe wetgeving. Die hebben betrekking op het ontslaan van werknemers en de transitievergoeding bij ontslag. Hier zijn de voornaamste verschillen tussen de oude en de nieuwe ontslagregeling:

1. Ontslaan van werknemers

Om een werknemer te mogen ontslaan moet er uitspraak gedaan worden door de rechter of in een aantal gevallen door het UWV. Hierbij dient er een ontslaggrond aangegeven te worden die de werkgever zal moeten onderbouwen. Voorheen mocht er slechts één ontslaggrond worden ingediend, bijvoorbeeld bij werkweigering of een verstoorde arbeidsverhouding, nu is het mogelijk om op basis van de cumulatieve grond redenen samen te voegen. Bijvoorbeeld als er onvoldoende bewijslast bestaat om te voldoen aan één ontslaggrond maar de combinatie van bewijsmateriaal wel tot ontslag zou kunnen leiden.

Het leek erop dat werkgevers met deze wijziging eenvoudiger personeel konden ontslaan. De nieuwe ontslagregeling lijkt in 2021 toch niet tot meer ontslagen geleid te hebben. Rechters zullen eerder doorverwijzen naar mediation om bij onvoldoende bewijslast de partijen samen tot overeenstemming te doen komen. Voor meer informatie over mediation kunt u terecht bij Uw ArbeidsMediator.

2. Transitievergoeding bij ontslag

Een andere wijziging heeft betrekking op de ontslagvergoeding. Voorheen had een werknemer pas na twee jaar recht op een ontslagvergoeding bij ontslag of het niet verlengen van een arbeidscontract. Nu heeft iedere werknemer vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is voor iedereen hetzelfde; een derde van het maandsalaris per gewerkt jaar. Deze nieuwe regeling valt gunstig uit voor werknemers die korter in dienst waren, het is minder voordelig voor werknemers die meerdere jaren bij dezelfde werkgever in dienst zijn geweest.

Wanneer een werknemer wordt ontslagen op basis van de cumulatiegrond, dan is het mogelijk dat de rechter naast de standaard transitievergoeding ook nog een extra vergoeding toekent. Dit werpt een extra drempel op voor werkgevers om gebruik te maken van deze ontslaggrond.

Bereken je transitievergoeding

Zakelijke mediation

Mediator zoeken

Hoe werkt de ontslagregeling in 2021?

Ruim een jaar na introductie van de nieuwe ontslagregeling is het mogelijk om de impact van de aangepaste wetgeving te evalueren. Met name de cumulatiegrond, waarbij meerdere gronden voor ontslag bij elkaar opgeteld kunnen worden, leek een vrijbrief voor werkgevers om hun werknemers te ontslaan. In praktijk bleek dit toch niet zo eenvoudig te werken. Een ontslag moet eerst geautoriseerd worden door de kantonrechter, en daar werden ontslagen op basis van cumulatiegrond steeds afgewezen. Dit betekent overigens niet dat er geen werknemers ontslagen werden, soms oordeelde de rechter dat er wel degelijk voldoende bewijs was om één grond hard te maken.

De reden om een ontslag op basis van cumulatiegrond toch niet toe te kennen lijkt een oorzaak > gevolg redenering te zijn. In plaats van meerdere gronden die opgeteld worden bleken het gronden te betreffen die elkaar opvolgde. Een bestaand conflict leidt tot een nieuw conflict, dit is een lineair traject dus geen cumulatief proces.

Zoek mediator

Meer aandacht voor mediation

Het doel van de nieuwe ontslagregeling was het vereenvoudigen van het ontslagrecht en het nivelleren van de transitievergoeding. Iedereen heeft baat bij een vereenvoudigde regeling, niet in de laatste plaats het gerechtshof. Kantonrechters hoeven niet te klagen over werk, de kans dat ze zelf werkloos thuis komen te zitten is gering. Het lijkt een trend dat rechters steeds vaker de werkgever verwijzen naar een mediationtraject in plaats van ontslag toe te kennen. Dit lijkt een signaal te zijn naar werkgevers om al voor een ontslagaanvraag eerst te starten met mediation om de rechtsgang te voorkomen. In het geval van een vaststellingsovereenkomst hoeft de zaak namelijk niet beoordeeld te worden door de rechter. Dit bespaart tijd, kosten én het kan lopende conflicten helpen op te lossen op een duurzame wijze. In een rechtszaak zullen er namelijk altijd twee partijen tegenover elkaar komen te staan, bij mediation proberen twee partijen er juist samen uit te komen.

Moet ik meewerken aan mediation?

Om een ontslag toe te kennen moet er aan strikte voorwaarden worden voldaan. Als er een conflict ten grondslag ligt aan het ontslag dan is het niet altijd in het voordeel van werkgever en werknemer om tot ontslag over te gaan. In die gevallen kan mediation uitkomst bieden. Zowel de werkgever als de werknemer kan een verzoek tot mediation indienen. Medewerking verlenen is echter altijd op vrijwillige basis, het kan niet opgelegd worden.

Als een werkgever overweegt om iemand te ontslaan, dan is het verplicht om eerst naar andere oplossingen te zoeken, mediation kan een onderdeel zijn van conflictresolutie. Bij een arbeidsgeschil kan de werknemer kiezen om hier aan mee te werken maar dit kan niet verplicht gesteld worden. Als hier niet op ingegaan wordt dan kan dit wel consequenties hebben voor het verdere verloop van de ontslagprocedure.

Het is tevens mogelijk dat de werknemer zelf een verzoek indient tot mediation. Dit is een indicatie dat de werknemer actief op zoek gaat naar een oplossing en bereid is met de werkgever in overleg te treden in het bijzijn van een neutrale partij. Mocht de zaak alsnog voor de rechter komen dan worden dit soort initiatieven zeker meegenomen in het toekennen van zowel het ontslag en de opgelegde vergoeding.

^“Tijdens de mediation liet Gabrielle duidelijk merken dat ze zeer ter zake kundig, onpartijdig en betrokken bij ons was, dit door houding en gedrag. Daarmee is de mediation prettig en redelijk snel verlopen. ^“

Zeer kundige en betrokken mediator – Marcus (9.5/10)

Liever een vaststellingsovereenkomst tekenen?

De nieuwe ontslagregeling heeft als doel gehad de procedures eenvoudiger te maken, toch blijft ontslag de laatste optie in een proces van maatregelen en oplossingen. Samen tot een overeenkomst komen en de voorwaarden vastleggen in een vaststellingsovereenkomst betekent dat de partijen inspraak behouden, bij een rechtsgang is er minder keuzevrijheid. Als de werkgever geen mediation aanbiedt kunt u als werknemer zelf het initiatief nemen om een mediator in het proces te betrekken.

Meer weten over de nieuwe ontslagregeling in 2021? Neem contact op met Uw ArbeidsMediator voor meer informatie.