Wettelijke opzegtermijn

Het is mogelijk om als werkgever een langere opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Dit mag tot maximaal 6 maanden. Als deze bepaling is opgenomen dan geldt voor de werkgever een dubbele termijn. Stel; u wilt dat de werknemer uiterlijk 2 maanden voor het einde van een contract opzegt, dan moet u als werkgever dit ten minste 4 maanden vooraf doen. Als dit onjuist vermeld wordt in het contract, bijvoorbeeld 2 maanden voor werkgever én werknemer, dan is deze bepaling ongeldig. In dat geval is de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer 1 maand terwijl voor de werkgever de 2 maanden blijft staan.

Zorg dat uw arbeidsovereenkomsten sluitend zijn en voldoen aan de wettelijke bepalingen. Uw ArbeidsMediator heeft een uitvoerige kennis van de wet- en regelgeving, neem contact op voor meer informatie.

CAO regeling

Wanneer er een CAO van toepassing is op de arbeidsovereenkomst dan is het mogelijk dat hier bepalingen in zijn opgenomen omtrent opzegtermijnen. Zo kan hier in vermeld staan dat de werknemer altijd 2 of 3 maanden vooraf moet opzeggen. Als dit het geval is dan zal de termijn voor de werkgever niet verdubbelen. In dit geval mogen beide partijen dezelfde termijn aanhouden. Het is daarom van belang dat u als werkgever exact weet welke bepalingen van kracht zijn.

Aanvraag ontslagtoestemming

Tussen het moment van aanvraag bij het UWV en het moment dat de werkgever aan de werknemer te kennen geeft dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd zal er tijd overheen gaan. Deze periode mag afgetrokken worden van de wettelijke opzegtermijn mits de periode hierdoor niet korter wordt dan 1 maand. Dit wordt een verkorte ontslagprocedure genoemd. Zo kan het zijn dat de periode met meerdere weken verkort wordt voor de werknemer.

Wat is een fictieve opzegtermijn?

Wanneer het een ontslag met wederzijds goedvinden betreft is er geen sprake van een opzegging van de arbeidsovereenkomst. In dit geval wordt er onderling een datum afgesproken waarop de overeenkomst beëindigd zal worden. Dit kan op ieder moment zijn, hier is geen minimum termijn aan verbonden. Toch zal de UWV naar de vastgestelde opzegtermijn kijken. Dit is namelijk van belang om de ingangsdatum van een eventuele WW-uitkering te bepalen.

Het is voor beide partijen van belang om de inhoud van de vaststellingsovereenkomst te controleren en te toetsen op de regels. Een werkgever zal dit als vanzelfsprekend zien, een werknemer komt hier niet altijd zelfstandig uit. Als werkgever kunt u deze verantwoordelijkheid geheel bij de (voormalige) werknemer leggen, toch is het beter om een meer proactieve houding in te nemen. Als deze persoon het gevoel heeft ‘erin geluisd’ te zijn kan dit negatief uitwerken voor beide partijen. Een overeenkomst moet voor beide partijen voordeel bieden of in ieder geval niet tot onverwachte problemen achteraf leiden.

Bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst kan een mediator assistentie bieden. Als neutrale tussenpersoon kan de mediator de situatie en mogelijke gevolgen op een heldere wijze uitleggen zodat er later geen misverstanden over kunnen ontstaan

Wettelijke opzegtermijn werknemer

De wettelijke opzegtermijn voor een werknemer is in principe 1 maand, het maakt in dit geval dus niet uit hoe lang het personeelslid in dienst is geweest. Dus een persoon die 15+ jaar bij u in dienst was heeft dezelfde 1 maand om het contract te verbreken. Als dit voor uw organisatie riskant is kan dit termijn worden verlengd naar maximaal 6 maanden. Houd er rekening mee dat u in dit geval een termijn heeft van 12 maanden om een arbeidsovereenkomst op te zeggen als hierover in de CAO geen afwijkende bepalingen zijn opgenomen. Het is de vraag of het voordelig is om deze termijn langer te stellen dan het wettelijk minimum.