Disfunctioneren

Er zijn meerdere redenen mogelijk om personeel te ontslaan, ontslag wegens disfunctioneren kan extra vervelend zijn omdat er een persoonlijk element bij om de hoek komt kijken. Het gaat om de wijze waarop een individu presteert, en een gebrek aan vertrouwen vanuit de werkgever dat er verbetering mogelijk is. Is een ontslag bij vast contract wegens disfunctioneren mogelijk? En zijn er alternatieve oplossingen die zowel in het belang van de werkgever als de werknemer zijn? Dat en meer lichten we toe op deze pagina.

Bereken je transitie-vergoeding

Zakelijke mediation

Onze mediators

Is ontslag bij vast contract disfunctioneren mogelijk?

In het kort; ja, het is mogelijk. Maar het is zeker niet eenvoudig. Iemand die een vast contract heeft en dus al langere tijd bij dezelfde werkgever in dienst is, heeft zichzelf bewezen als waardevolle aanvulling op het personeelsbestand. Uiteraard kan de situatie veranderen, ook bieden prestaties uit het verleden geen garantie voor de toekomst. Ontslag bij vast contract wegens disfunctioneren is mogelijk mits de werkgever kan aantonen dat het functioneren aantoonbaar en toetsbaar niet langer voldoet, en dat alle redelijke mogelijkheden zijn verkend om tot een oplossing te komen.

Ontslag vast contract disfunctioneren afgewezen?

In Hollywood films worden werknemers aan de lopende band met een doos vol persoonlijke bezittingen de deur gewezen. Zo snel gaat het niet in Nederland, in het geval van ontslag bij disfunctioneren zal de werkgever zich aan strenge regels moeten houden. Dit zijn de stappen die in dit traject doorlopen worden:

De werkgever moet functioneringsverslagen kunnen overleggen waarin duidelijk staat dat er gesproken is met de werknemer en er bij conflicten naar een oplossing is gezocht. Als dit niet het geval is zal dit alsnog moeten plaatsvinden. Dit kan het ontslag zeker met een half jaar vertragen.
De voorbeelden van niet goed functioneren moeten concreet zijn op basis van meetbare criteria. Onvoldoende inzet, motivatie of gebrek aan communicatie zijn vage begrippen waar een rechter niet mee akkoord zal gaan.
Is er in het recente verleden een bonus uitgekeerd of werd met een promotie getracht om de relatie te verbeteren? Dit zorgt voor tegenstrijdige signalen. Beloningen vinden plaats bij goede prestaties, als een werknemer bijgeschoold wordt of specifieke trainingen krijgt kan dit wel als bewijs opgevoerd worden.
De werkgever heeft een zorgplicht, als de samenwerking niet goed verloopt dan kan er een verbeterplan opgesteld worden inclusief begeleiding en ondersteuning. Een mediator kan hier een rol in spelen.
Is er een positie binnen de organisatie die meer geschikt is? Of is er elders een geschikte baan te vinden? Ontslag wegens disfunctioneren komt pas aan het einde van een rij mogelijkheden, niet aan het begin.

Ontslag bij disfunctioneren mediation mogelijkheden

Er zijn in basis twee opties voor een werkgever om een werknemer te ontslaan:

Een uitspraak van de rechter zal voldoen aan de wet, toch kan deze uitspraak voor beide partijen negatief uitvallen. Als er een vaststellingsovereenkomst mogelijk is houden zowel de werkgever als de werknemer de touwtjes in handen. Uw ArbeidsMediator kan hier een rol in spelen. In plaats van de strijd met elkaar aan te gaan wordt gezocht naar gezamenlijke belangen. Als de vaststellingsovereenkomst voldoet aan de eisen van het UWV is het mogelijk om vervolgens een uitkering aan te vragen.
Als het niet mogelijk blijkt om tot overeenstemming te komen zal het ontslag bij disfunctioneren via de kantonrechter moeten verlopen. In dit geval zal de werkgever moet bewijzen dat de nodige maatregelen zijn genomen om de situatie op te lossen. Als er niet volledig conform de regels gehandeld is, dan zal het verzoek resoluut afgewezen worden. Dit lost het probleem niet op. Als de werkgever een werknemer niet mag ontslaan en er allerlei verwijten op tafel liggen, dan kan de onderlinge verstandhouding snel bekoelen en verharden. Dit is niet het einde van het traject maar juist het begin van een nieuw hoofdstuk.

Mediation bij ontslag wegens disfunctioneren

Als de werkgever een procedure opstart voor ontslag wegens disfunctioneren betekent dit niet dat de deur automatisch gesloten is. Als werknemer kunt u een verzoek indienen tot mediation. Als de werkgever bijvoorbeeld geen functioneringsgesprekken heeft uitgevoerd of er elders niet voldaan wordt aan de regels omtrent ontslag, dan zal ook de werkgever er baat hebben het conflict zonder tussenkomst van de kantonrechter op te lossen. Laten we een praktijk scenario beschrijven zoals Uw ArbeidsMediator dit (in grote lijnen) regelmatig tegenkomt:

Tijdens het eerste gesprek stonden de werkgever en werknemer recht tegenover elkaar. Letterlijk en figuurlijk, want van een gezellig onderonsje was geen sprake. De werkgever gaf aan dat de werknemer niet naar behoren functioneerde, de werknemer beweerde niet op de hoogte te zijn van klachten omtrent de uitgevoerde werkzaamheden. Daarnaast was deze persoon het ook niet eens met de kritiek die geuit werd. Het ontslagverzoek zou de eerste keer zijn dat de werknemer kennisnam van disfunctioneren.

De werkgever was van mening dat er wel degelijk kritiek was geuit op het functioneren van de werknemer. De signalen waren duidelijk, suggesties om tot verbetering te komen waren niet nageleefd. Wat deze signalen waren, wanneer en hoe deze kenbaar gemaakt zouden zijn bleek niet onomstotelijk te bewijzen door de werkgever. Daardoor kon de werkgever dus niet voldoen aan de eisen die de wet stelt, wat waarschijnlijk tot een afwijzing van ontslag bij disfunctioneren zou leiden.

De werknemer hoefde dus niet direct bang te zijn om ontslagen te worden, er was nu wel een ‘tikkende tijd klok’ in werking gesteld. Het zou nu slechts een kwestie van tijd zijn dat het ontslag wél volgens de regels mogelijk zou zijn. Daarnaast had de werknemer ook weinig zin om nog in dienst te blijven, blijkbaar werden zijn inspanningen niet gewaardeerd.

Hoewel de partijen het niet eens waren over het verleden ontstond wel de bereidheid om tot een gezamenlijke oplossing te komen. In dit geval werd een financiële compensatie voorgesteld wat de werknemer ruimte gaf om elders naar een nieuwe baan te zoeken zonder een beroep te doen op een uitkering. Deze compensatie zou voor de werkgever aanzienlijk goedkoper uitvallen dan alternatieve oplossingen. Voor beide partijen kon er veel tijd en onzekerheid bespaard worden.

Zo bleek het mogelijk dat twee partijen die eigenlijk niet goed met elkaar overweg kunnen toch samen tot een oplossing konden komen. Een mediator zoekt namelijk naar de gedeelde belangen. Uw ArbeidsMediator functioneert als neutrale persoon die partijen helpt om samen tot een oplossing te komen.